Entgelttransparenzgesetz

Erstellt: Freitag, 11. Januar 2019

(joER). Das Entgelttransparenzgesetz soll die Benachteiligung von Frauen beseitigen. Doch es entfaltet bislang kaum Wirkung, nur eine Minderheit der Unternehmen ist bislang aktiv geworden. Das zeigt eine neue Studie des Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Instituts (WSI) der Hans-Böckler-Stiftung in Kooperation mit dem Institut für empirische Sozial- und Wirtschaftsforschung (INES Berlin).* Nötig sind strengere Auflagen und spürbare Sanktionen. Frauen müssen im gleichen Betrieb für gleiche und gleichwertige Arbeit den gleichen Lohn erhalten wie Männer.

Das seit Mitte 2017 geltende Entgelttransparenzgesetz sollte die "Gleichbehandlung von Mann und Frau" sicherstellen, zeigt aber bisher "keine spürbaren Effekte", wiesen Dr. Helge Baumann, Dr. Christina Klenner und Dr. Tanja Schmidt in ihrer Untersuchung nach. Die Forscherinnen und Forscher haben analysiert, was sich aus der Sicht von Betriebsräten, die an der WSI-Betriebsrätebefragung 2018 teilgenommen haben, in den ersten Monaten nach der Einführung des Gesetzes getan hat. Die Ergebnisse seien repräsentativ für Betriebe mit Betriebsrat und mindestens 20 Beschäftigten.

Nach dem Entgelttransparenzgesetz ist jeder Arbeitgeber verpflichtet, Männern und Frauen für vergleichbare Arbeit gleich viel zu zahlen. In Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten - also für etwa ein Drittel aller Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Deutschland - gilt zusätzlich ein "individueller Auskunftsanspruch", der in einem zweiten Schritt Anfang 2018 in Kraft getreten ist.

Danach können Beschäftigte verlangen, dass ihnen der Arbeitgeber das durchschnittliche Gehalt der Kollegen des jeweils anderen Geschlechts nennt, die eine ähnliche Arbeit leisten. Dadurch sollen bestehende Ungerechtigkeiten offengelegt und schließlich beseitigt werden. Für Unternehmen mit mehr als 500 Mitarbeitern gelten weitere Vorgaben: Sie sollen regelmäßig überprüfen, wie es um die Entgeltgleichheit im Unternehmen steht, und dazu einen Bericht erstellen.

Ein Großteil der Unternehmen hat zum Zeitpunkt der Befragung, sieben bis zehn Monate nach Inkrafttreten, noch keine Aktivitäten zur Umsetzung des Entgelttransparenzgesetzes unternommen. In nur zwölf Prozent der Betriebe ist die Geschäftsführung von sich aus aktiv geworden. "Offenbar fühlte sich nur ein kleiner Teil der Betriebe von der Aufforderung angesprochen, im Betrieb für Entgeltgleichheit zu sorgen", schreiben Baumann, Klenner und Schmidt.

Am höchsten ist dieser Anteil in mittelgroßen Betrieben mit 201 bis 500 Beschäftigten: hier haben 19 Prozent der Betriebe etwas unternommen. Die großen Unternehmen ab 501 Beschäftigten kommen auf 18 Prozent (siehe auch Abbildung 1 in der Studie; Link unten). Unabhängig von der Betriebsgröße sind Unternehmen, in denen Betriebsräte nach eigenem Bekunden ein "sehr gutes Verhältnis zur Geschäftsleitung" haben, bei der Umsetzung des Gesetzes weiter.

Auch die Beschäftigten selbst zögern noch: In 13 Prozent der mittelgroßen Betriebe hat sich mindestens eine Person einen bis vier Monate nach Inkrafttreten des Auskunftsanspruchs an den Betriebsrat gewandt, um ihr Gehalt überprüfen zu lassen. Bei den großen Unternehmen sind es immerhin 23 Prozent, die von ihrem Auskunftsrecht Gebrauch gemacht haben (Abbildung 2). Die Wahrscheinlichkeit, dass Beschäftigte ihr Gehalt überprüfen lassen, steigt deutlich, wenn im Betrieb viele Hochqualifizierte arbeiten. Der Frauenanteil spielt dagegen keine Rolle.



In gut einem Drittel der Betriebe mit Betriebsrat wurden die Entgelte von Frauen und Männern in den letzten zwei Jahren vor der Befragung, teilweise bereits vor Inkrafttreten des Gesetzes, auf Ungleichheit überprüft. Insgesamt taten das aber nur rund 10 Prozent mit anerkannten externen oder statistischen Prüfverfahren, wie es das Gesetz fordert.

Betriebe mit einer jungen Belegschaft haben überdurchschnittlich oft Prüfungen vorgenommen. Außerdem haben Betriebe, die sich nach Einschätzung der Betriebsräte bemühen, "dass die Mitarbeiter gerne hier arbeiten", und die bestrebt sind, die "Arbeit menschengerecht zu gestalten", häufiger die Entgelte überprüft.

Gelten Betriebsvereinbarungen zu Gleichstellung und Antidiskriminierung oder zu Familienfreundlichkeit, geht das ebenfalls mit überdurchschnittlich häufigen Überprüfungen einher. "Das lässt den Schluss zu", schreiben die Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler, "dass Prüfungen eher in gut mitbestimmten Betrieben, die ihre Personalpolitik in starkem Maße auf die Belange der Beschäftigten ausgerichtet haben und so auch Personal anziehen und binden wollen, durchgeführt worden sind".

Die Forscher raten dazu, das Entgelttransparenzgesetz verbindlicher auszugestalten. Dazu gehöre erstens, die Prüfung der betrieblichen Gehaltsstrukturen nicht nur zu empfehlen, sondern verpflichtend zu machen. Dazu gehöre zweitens, die Hürden für den individuellen Auskunftsanspruch zu verkleinern und Beschäftigte in kleineren Betrieben einzubeziehen. Für Verstöße gegen die gesetzlichen Verpflichtungen müsse das Gesetz "wirksame Sanktionen" vorsehen, die es bisher überhaupt nicht gebe.

 Lohngleichheit von Frauen und Männern: Sagen Sie Ihre Meinung

In der ⇒ Neufassung der Richtlinie über Chancengleichheit und Gleichbehandlung von Männern und Frauen werden die Mitgliedstaaten aufgefordert sicherzustellen, dass Rechts- und Verwaltungsvorschriften, die dem Gleichbehandlungsgrundsatz zuwiderlaufen, aufgehoben werden. Zudem müssen die Mitgliedstaaten sicherstellen, dass Personen, die sich durch die Nichtanwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes in ihren Rechten für verletzt halten, ihre Ansprüche gegebenenfalls nach Inanspruchnahme anderer zuständiger Behörden auf dem Gerichtsweg geltend machen können.

Daher müssen die Mitgliedstaaten wirksame, verhältnismäßige und abschreckende Sanktionen für Verstöße gegen die Verpflichtungen aus der Richtlinie vorsehen. Die Richtlinie enthält auch Vorschriften zur Erleichterung der Beweislast der Kläger bei Diskriminierungsklagen, einschließlich Klagen gegen Lohndiskriminierung, sowie zum Schutz von Personen, die wegen Benachteiligung klagen.

Eine ⇒ Bewertung der Umsetzung der Neufassung der Gleichstellungsrichtlinie aus dem Jahr 2013 ergab, dass die größten Probleme bei der Umsetzung der in der Richtlinie enthaltenen Bestimmungen über die Durchsetzung und die rechtliche Auslegung des Grundsatzes des gleichen Entgelts bei gleichwertiger Arbeit auftreten. Gleichzeitig zeigte sich, dass das Problem geschlechtsspezifischer Ungleichheiten bei der Entlohnung im privaten Sektor stärker ausgeprägt ist, da dort bei der Festsetzung der Löhne generell mehr Ermessensspielraum besteht. Die Rechtssachen, mit denen der Gerichtshof der Europäischen Union befasst wurde, die von Gleichbehandlungsstellen gemeldeten Fälle und die bei der Europäischen Kommission eingereichten Beschwerden bestätigen diese Probleme.

Um das Bewusstsein für das Fortbestehen einer (unbewussten) geschlechtsspezifischen Voreingenommenheit zu stärken und den Unternehmen Anreize für die Analyse und Änderung ihrer Lohnstrukturen zu geben, wurden in der ⇒ Empfehlung zur Lohntransparenz aus dem Jahr 2014 vier Kernmaßnahmen für mehr Lohntransparenz formuliert.

Die Mitgliedstaaten wurden dazu ermutigt, die angesichts ihrer besonderen Gegebenheiten am besten geeigneten Maßnahmen sowie mindestens eine der Kernmaßnahmen durchzuführen. Laut ⇒ Durchführungsbericht 2017 wurden im Anschluss an die Empfehlung jedoch nur sehr wenige Folgemaßnahmen getroffen. In einem Drittel der Mitgliedstaaten fehlt es nach wie vor völlig an Transparenzmaßnahmen. Außerdem sind die bestehenden nationalen Transparenzmaßnahmen unzureichend und entfalten für sich alleine keine Wirkung.

Daher hat die Kommission beschlossen, die der Umsetzung des im Vertrag verankerten Grundsatzes des gleichen Entgelts bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit für Frauen und Männer dienenden Vorschriften der Neufassung der Gleichstellungsrichtlinie und der Empfehlung zur Lohntransparenz einer eingehenderen Bewertung zu unterziehen. Diese öffentliche Konsultation soll in diese Bewertung einfließen.

◊ siehe auch: ENTGELTGLEICHHEIT VON  FRAUEN UND MÄNNERN

(Quelle: WSI-Report Nr. 45 (o1-2019)/HIN)